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LES AUTRES ACTEURS DE LA FORMATION
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Formation professionnelle tout au long de la vie et accès à la formation pour tous
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Les innovations de la loi du 5 mai 2004
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Après la décision du Conseil constitutionnel n° 2004-494 DC du 29 avril 2004 la déclarant conforme à la Constitution, la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été promulguée le 4 mai 2004, et publiée au Journal officiel du 5 mai 2004.
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Réformer et innover
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Le droit individuel à la formation
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Le plan de formation
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La réforme vise quatre grands objectifs :
- permettre la formation tout au long de la vie professionnelle,
- développer l'accès à la formation pour tous,
- permettre aux salariés d'élaborer leur projet professionnel,
- s'adapter aux innovations technologiques.
Les dispositifs qui accompagnent cette réforme sont les suivants :
- création d'un droit individuel à la formation,
- création d'une période de "professionnalisation" au profit des salariés faiblement qualifiés ; elle consiste en une formation en alternance, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre et en la création du contrat de professionnalisation qui remplace, depuis le 1er octobre 2004, les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification.
En savoir plus : cliquer ici.
Le plan de formation s'articule en trois catégories d'actions :
- actions d'adaptation au poste de travail,
- actions liées à l'évolution des emplois et/ou participant au maintien dans l'emploi,
- actions de développement des compétences.
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Pour qui ?
* Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté, à partir du 4 mai 2005.
* Les salariés en contrat à durée déterminée depuis au moins quatre mois au cours des 12 derniers mois.
Quelles actions ?
* Action définie prioritaire par un accord de branche en entreprise.
* Action de promotion, acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.
* Action qualifiante, inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Comment ?
* À l'initiative du salarié avec accord de son employeur
Dans le cas d'un désaccord qui persiste pendant au moins deux années, le salarié peut bénéficier d'un accès prioritaire au congé individuel de formation (CIF).
Bon à savoir : le délai de réponse de l'employeur à la demande de droit individuel à la formation est fixé à un mois. Si la demande reste sans réponse, elle est considérée comme acceptée.
Quand ?
* Hors temps de travail
Durant cette période, le salarié perçoit une allocation de formation représentant 50 % de son salaire net de référence.
Si un licenciement est prévu, le salarié peut effectuer la formation sur le temps de préavis.
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Trois catégories d'actions :
- adaptation au poste de travail,
- mise en œuvre d'actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi,
- action de développement des compétences.
* Adaptation au poste de travail
- pendant le temps de travail,
- accompagnement dans le cadre de changements techniques,
- formations métiers : technique, informatique, nouveaux produits et nouveaux services, management...
* Évolution des emplois
- pendant le temps de travail et en partie hors temps de travail,
- accompagnement de l'évolution de l'emploi et accompagnement dans le cadre de la mobilité interne,
- formations métiers liées au changement de l'emploi ou à une reconversion,
- bilan de compétences et reconnaissance des acquis professionnels.
Bon à savoir : les heures réalisées hors temps de travail ne peuvent excéder 50 heures par année ou 4 % du forfait annuel.
* Maintien dans l'emploi
- actions réalisées pendant ou hors temps de travail après accord écrit entre le salarié et l'employeur,
- accompagner les risques de rupture de carrière,
- accompagner les salariés seniors,
- accompagner les développements stratégiques des entreprises.
Bon à savoir : pour les heures réalisées hors temps de travail, il faut veiller à ce qu'elles ne dépassent pas 80 heures par année ou 5 % du forfait annuel. Pendant la formation, le salarié perçoit une allocation de formation.
* Développement des compétences
Engagement du salarié et de l'employeur :
- assiduité et passage des évaluations,
- formations qualifiantes ou certifiantes pour l'employeur,
- prévoir les perspectives d'évolution suite à la formation,
- reconnaître l'augmentation des compétences par une promotion ou une augmentation pour le salarié.
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